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Il cuore del Jobs Act e la transizione difficile

Redazione giovedì 12 febbraio 2015
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Il cuore del Jobs Act è l’abolizione della possibilità di essere reintegrato anche se il licenziamento è ingiusto. Si è scelto di sostituire la possibilità del reintegro a fronte di un indennizzo monetario in modo da rendere certi i costi di licenziamento e quindi più facile l’assunzione a tempo indeterminato. Tuttavia non si è eliminata la possibilità di accesso al giudice come lasciavano intendere alcuni progetti di contratto a tutele crescenti: non si può togliere al lavoratore il diritto di impugnare un licenziamento ingiusto né nei primi tre anni di contratto né mai.  Caso mai il problema è come favorire, in caso di licenziamento, la conciliazione tra le parti attraverso uno scambio monetario. Solo se il numero di conciliazioni è massimo e, anche in caso si ricorra al giudice, gli importi degli indennizzi sono certi, allora il costo di un eventuale licenziamento è ben definito e l’incertezza dei tempi e dei costi di un licenziamento non può essere più un alibi per non assumere a tempo indeterminato.

Il dibattito sul contratto a tutele crescenti (che indica genericamente un contratto a tempo indeterminato da cui è possibile recedere pagando un’indennità di licenziamento crescente) ha trovato un’incarnazione pratica dell’offerta di conciliazione rapida molto simile a quello che esiste nell’ordinamento tedesco. Come avviene in Germania dal 2004, all’atto del licenziamento per motivi economici e con l’intento di evitare il giudizio, il datore può offrire al lavoratore un cifra determinata e crescente con l’anzianità di servizio, accettata la quale il lavoratore perde il diritto all’impugnazione del licenziamento in tribunale.[1]

L’offerta di conciliazione italiana è pensata per funzionare meglio di quella tedesca. L’obbiettivo del legislatore è quello di minimizzare il numero di cause di lavoro, in modo da ridurre l’incertezza dei costi di un eventuale licenziamento e convincere più imprenditori ad assumere a tempo indeterminato. L’offerta di conciliazione in Germania avviene sulla base di mezzo mese di retribuzione lorda per ogni anno di anzianità: un importo di valore basso e spesso insufficiente ad evitare un giudizio in tribunale in cui il lavoratore cerca un indennizzo maggiore (o anche il reintegro, in teoria ancora possibile nell’ordinamento tedesco). Il nuovo decreto stabilisce per l’Italia una cifra doppia: un mese per ogni anno di anzianità con un minimo di 2 mesi. Al di là della cifra, la conciliazione rapida sarà utilizzata quanto più sarà conveniente rispetto alle alternative. A questo fine non solo l’importo della conciliazione è esente da tasse ma anche il possibile indennizzo in caso di giudizio è stato limitato ad una cifra doppia di quella ottenibile in sede di conciliazione. Il lavoratore può rifiutare l’offerta di conciliazione e cercare in tribunale un indennizzo maggiore, ma oltre al rischio di perdere la causa non può comunque in nessun caso ottenere più del doppio della cifra stabilita dalla conciliazione. Le spese per un avvocato e le tasse da pagare sull’eventuale indennizzo ottenuto in sede di giudizio (che a differenza dell’importo della conciliazione è soggetto a tassazione) dovrebbero disincentivare l’avvio della maggior parte delle cause di lavoro.

In Germania più del 60% delle cause di lavoro si conclude in sede di conciliazione, la speranza è che il nostro sistema possa fare anche meglio. In Germania tuttavia, diversamente che da noi, la conciliazione rapida si applica a tutti i contratti e non solo ai nuovi contratti.

Quest’ultima considerazione ci porta ad affrontare i problemi aperti della transizione. Per ragioni politiche la riforma del Jobs Act si applica solo ai nuovi contratti e non a tutti i contratti. Questa caratteristica costituisce un unicum nel panorama delle riforme: per esigenze di equità e funzionalità di solito le riforme del diritto del lavoro si applicano a tutti i contratti (esistenti e futuri) e non solo ai contratti futuri.

Il rischio più serio nel breve periodo è un potenziale rallentamento della mobilità dei lavoratori. Quasi mezzo milione di lavoratori potrebbero rinunciare a spostarsi da un’azienda in cui erano protetti dall’articolo 18 ad un’azienda nuova in cui avranno un contratto privo della protezione ex articolo 18. Ogni anno in Italia, su 15 milioni di occupati a tempo indeterminato (sei e mezzo dei quali protetti dall’articolo 18), quasi un milione e mezzo di lavoratori cambia volontariamente lavoro. Non sono tutti lavoratori di piccole imprese, di questo milione e mezzo almeno mezzo milione proviene da grandi aziende in cui vale la protezione dell’articolo 18; non sono neanche tutti lavoratori “forti” con potere di mercato, la maggioranza di loro sono a bassa qualifica. Spesso succede che una grande azienda ceda un proprio ramo oppure crei una nuova società in proprio o insieme ad un’altra azienda. Già oggi in questi casi molti lavoratori sono preoccupati di perdere delle garanzie e non vogliono trasferirsi nelle nuove società, il timore si amplierebbe a dismisura se la creazione di una nuova società richiedesse nuovi contratti privi della protezione ex articolo 18. Per evitare che il blocco di questa mobilità provochi gravi danni alla ricollocazione delle risorse produttive, bisognerà provvedere a contratti aziendali che evitino gli ostacoli al trasferimento di lavoratori da un’impresa all’altra.[2]

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